Most Popular
This Week
Fasilitator dan Peranannya
Fasilitator adalah seseorang yang melakukan fasilitasi, yakni membantu mengelola suatu proses pertukaran informasi dalam suatu kelompok. K...
Alur Proses Suatu Pelatihan
Yang dimaksud dengan alur proses di sini adalah, prosedur yang mesti dipenuhi seorang perencana pelatihan dalam menyelenggarakan suatu p...
Teknik Fasilitasi
PENGAJAR = FASILITATOR ? Ada kalanya pengajar harus berperan sebagai fasilitator karena tuntutan materi pelajaran atau masalah yang harus d...
Pelatih atau Fasilitator ?
Pelatihan yang dilaksanakan oleh suatu lembaga diklat pada umumnya diikuti oleh peserta orang dewasa. Sesuai dengan ciri orang dewasa yang...
Lima Prinsip Appreciative Inquiry
Beberapa penulis telah me lihat lima prinsip yang mendasari pendekatan Appreciative Inquiry. Mereka menunjukkan apa yang khas tentang Appr...
Hal-hal yang Harus Dikuasai Seorang Pelatih
Seperti yang telah diuraikan di atas, bahwa pelatihan merupakan persoalan yang rumit dan untuk menjadi seorang pelatih tentunya harus memi...
Ice Breaking dan Orientasi
Prolog Sudah menjadi kebiasaan di setiap pelatihan, ketika memulai melaksanakan sebuah training (latihan) terlebih dahulu dimulai suatu seg...
Siklus 4-D
Hal ini membantu untuk memikirkan sebuah Appreciative Inquiry sebagai empat tahap yang berbeda meskipun dalam praktiknya mereka sering berga...
Simpul Manusia
Tujuan: Penguatan persatuan dan penyamaan persepsi untuk membangun komitmen . Peserta: 15-50 orang Langkah-Langkah:
Wawancara Apresiatif
Wawancara apresiatif adalah inti dari proses AI. Ini membentuk dasar dari fase Discovery dan memberikan dorongan untuk sisa pen elusuran . ...
Popular Posts
Latest Stories
What is new?
Comments
What They says?
Wawancara Apresiatif
By FASDEM On
Appreciative Inquiry
0 comments
Wawancara apresiatif adalah inti dari proses AI. Ini membentuk dasar dari fase Discovery dan memberikan dorongan untuk sisa penelusuran. Meskipun masing-masing memiliki cara sendiri yang disesuaikan, berdasarkan pilihan topik afirmatif yang telah dibuat, ada struktur dasar yang telah ditemukan sangat efektif dalam berbagai macam situasi organisasi.
Pada bagian ini kita akan melihat wawancara ini secra umum dan menggunakannya untuk latihan. Kami juga akan melihat beberapa masalah praktis yang terlibat dalam wawancara apresiatif.
Menentukan Pelatihan Wawancara
Hal ini biasa untuk memilih pewawancara untuk pelatihan. Sejauh mungkin ini harus mewakili bagian-lintas dari organisasi secara keseluruhan. Oleh organisasi dalam hal ini dimaksudkan bahwa sistem yang merupakan fokus penelusurann. Sangat baik menggunakan mereka yang paling antusias tapi kadang-kadang tingkat persuasi perlu untuk mendapatkan distribusi perwakilan yang baik.
Pewawancara Setiap kebutuhan pelatihan satu atau dua hari dalam prinsip-prinsip AI dan kenyataan tentang cara menjalankan wawancara. Kadang-kadang tepat untuk meninggalkan pilihan topik terakhir pelatihan hari ini.
Setiap pewawancara kemudian diundang untuk melakukan sejumlah wawancara dalam organisasi-sekitar sepuluh wawancara selama lima minggu tampaknya bekerja cukup baik. Yang diwawancarai dapat dipilih oleh organisasi, atau oleh pewawancara, atau sebagai campuran keduanya. Dengan cara ini Anda dapat mencoba untuk memastikan distribusi wakil dari wawancara yang dilakukan.
Dimungkinkan juga untuk melakukan beberapa wawancara dengan perwakilan dari lingkungan pelanggan, pemasok, regulator yang lebih luas, stakeholder, dll. Hal ini memberikan keluasan yang lebih besar untuk penyelidikan dan biasanya sangat dihargai oleh lembaga-lembaga luar sebagai tanda kepercayaan, kemitraan dan keterbukaan.
Protokol wawancara apresiatif yang ada sebagai panduan. Ia menawarkan kerangka kerja untuk percakapan dan bercerita. Sebagai pewawancara, tugas Anda adalah untuk membantu orang yang diwawancarai menceritakan kisah mereka sendiri dengan detail yang kaya sebanyak mungkin.
Jadi, ketika Anda mengajukan pertanyaan itu selalu dengan tujuan untuk membantu orang lain untuk membuka. Pertanyaan yang harus selalu afirmatif: "Apa yang baik tentang itu", adalah lebih baik daripada "Jadi, bagaimana Anda memecahkan masalah itu?" "Apa lagi yang baik tentang itu ?" Sebisa mungkin gunakan kata-kata yang menegaskan:" Bila Anda berpikir tentang hal ini, apa yang menyenangkan Anda "?
Pertanyaan afirmatif yang baik membuka kemungkinan. Mereka kadang-kadang kurang jelas sehingga dapat menawarkan dorongan maksimum untuk yang lain untuk menceritakan kisah mereka secara lebih lengkap. Sebuah wawancara apresiatif yang baik adalah seperti percakapan; pewawancara bukan pengamat terpisah tetapi lebih seperti teman berbagi.
Sebelum memulai wawancara, jelaskan sedikit tentang AI. Wawancara Anda juga dapat digunakan untuk melihat kehidupan organisasi sebagai masalah yang harus diselesaikan dan mungkin mengambil sedikit waktu sampai mereka mendapatkan 'perspektif menghargai. Jangan menguliahi tapi biarkan antusiasme Anda sendiri menjadi panduan.
Jelaskan bahwa Anda akan mengajukan beberapa pertanyaan yang fokus pada positif, bahwa Anda akan bertanya tentang pengalaman saat-saat ketika segala sesuatunya bekerja dengan sangat baik. Tunjukkan bahwa kita biasanya mulai dengan hal-hal yang tidak bekerja dan kemudian melihat bagaimana memperbaikinya. Dengan berfokus pada positif, kita dapat membangun energi untuk perubahan yang kuat dan efektif.
Hal ini biasa untuk memilih pewawancara untuk pelatihan. Sejauh mungkin ini harus mewakili bagian-lintas dari organisasi secara keseluruhan. Oleh organisasi dalam hal ini dimaksudkan bahwa sistem yang merupakan fokus penelusurann. Sangat baik menggunakan mereka yang paling antusias tapi kadang-kadang tingkat persuasi perlu untuk mendapatkan distribusi perwakilan yang baik.
Pewawancara Setiap kebutuhan pelatihan satu atau dua hari dalam prinsip-prinsip AI dan kenyataan tentang cara menjalankan wawancara. Kadang-kadang tepat untuk meninggalkan pilihan topik terakhir pelatihan hari ini.
Setiap pewawancara kemudian diundang untuk melakukan sejumlah wawancara dalam organisasi-sekitar sepuluh wawancara selama lima minggu tampaknya bekerja cukup baik. Yang diwawancarai dapat dipilih oleh organisasi, atau oleh pewawancara, atau sebagai campuran keduanya. Dengan cara ini Anda dapat mencoba untuk memastikan distribusi wakil dari wawancara yang dilakukan.
Dimungkinkan juga untuk melakukan beberapa wawancara dengan perwakilan dari lingkungan pelanggan, pemasok, regulator yang lebih luas, stakeholder, dll. Hal ini memberikan keluasan yang lebih besar untuk penyelidikan dan biasanya sangat dihargai oleh lembaga-lembaga luar sebagai tanda kepercayaan, kemitraan dan keterbukaan.
Protokol wawancara apresiatif yang ada sebagai panduan. Ia menawarkan kerangka kerja untuk percakapan dan bercerita. Sebagai pewawancara, tugas Anda adalah untuk membantu orang yang diwawancarai menceritakan kisah mereka sendiri dengan detail yang kaya sebanyak mungkin.
Jadi, ketika Anda mengajukan pertanyaan itu selalu dengan tujuan untuk membantu orang lain untuk membuka. Pertanyaan yang harus selalu afirmatif: "Apa yang baik tentang itu", adalah lebih baik daripada "Jadi, bagaimana Anda memecahkan masalah itu?" "Apa lagi yang baik tentang itu ?" Sebisa mungkin gunakan kata-kata yang menegaskan:" Bila Anda berpikir tentang hal ini, apa yang menyenangkan Anda "?
Pertanyaan afirmatif yang baik membuka kemungkinan. Mereka kadang-kadang kurang jelas sehingga dapat menawarkan dorongan maksimum untuk yang lain untuk menceritakan kisah mereka secara lebih lengkap. Sebuah wawancara apresiatif yang baik adalah seperti percakapan; pewawancara bukan pengamat terpisah tetapi lebih seperti teman berbagi.
Sebelum memulai wawancara, jelaskan sedikit tentang AI. Wawancara Anda juga dapat digunakan untuk melihat kehidupan organisasi sebagai masalah yang harus diselesaikan dan mungkin mengambil sedikit waktu sampai mereka mendapatkan 'perspektif menghargai. Jangan menguliahi tapi biarkan antusiasme Anda sendiri menjadi panduan.
Jelaskan bahwa Anda akan mengajukan beberapa pertanyaan yang fokus pada positif, bahwa Anda akan bertanya tentang pengalaman saat-saat ketika segala sesuatunya bekerja dengan sangat baik. Tunjukkan bahwa kita biasanya mulai dengan hal-hal yang tidak bekerja dan kemudian melihat bagaimana memperbaikinya. Dengan berfokus pada positif, kita dapat membangun energi untuk perubahan yang kuat dan efektif.
Apa yang harus dilakukan bila respon negatif
Sebuah pengantar yang baik biasanya akan cukup untuk membuat orang untuk terlibat dengan proses apresiatif, setidaknya sebagai percobaan. Setelah mereka terlibat, biasanya mendapatkan energi dan kekuatan positif . Namun, kadang-kadang Anda akan mendapatkan yang diwawancarai hanya menolak untuk terlibat dengan positif: "Belum ada satu saat ketika organisasi ini telah bekerja sebagaimana mestinya" Dalam kasus seperti ini ada beberapa pendekatan yang bisa Anda coba .
Catat kekhawatiran mereka dan katakan bahwa Anda akan kembali kepada mereka nanti. Di akhir adalah waktu yang baik untuk mengatasi perasaan negatif. Anda sekarang dapat meminta mereka mengatakan bagaimana mereka berpikir hal-hal 'seharusnya' menjadi.
Dengarkan penuh dukungan-jika Anda merasa bahwa ada energi negatif sekitar, maka hanya mendengarkan untuk sementara waktu. Gunakan rasa empati. Anda bisa menempatkan diri di tempat orang lain. Jangan komentar atau membuat penilaian, hanya mendengarkan.
Sebuah pengantar yang baik biasanya akan cukup untuk membuat orang untuk terlibat dengan proses apresiatif, setidaknya sebagai percobaan. Setelah mereka terlibat, biasanya mendapatkan energi dan kekuatan positif . Namun, kadang-kadang Anda akan mendapatkan yang diwawancarai hanya menolak untuk terlibat dengan positif: "Belum ada satu saat ketika organisasi ini telah bekerja sebagaimana mestinya" Dalam kasus seperti ini ada beberapa pendekatan yang bisa Anda coba .
Catat kekhawatiran mereka dan katakan bahwa Anda akan kembali kepada mereka nanti. Di akhir adalah waktu yang baik untuk mengatasi perasaan negatif. Anda sekarang dapat meminta mereka mengatakan bagaimana mereka berpikir hal-hal 'seharusnya' menjadi.
Dengarkan penuh dukungan-jika Anda merasa bahwa ada energi negatif sekitar, maka hanya mendengarkan untuk sementara waktu. Gunakan rasa empati. Anda bisa menempatkan diri di tempat orang lain. Jangan komentar atau membuat penilaian, hanya mendengarkan.
Kemudian tanyakan apakah, dengan tetap menghormati posisi mereka, sekarang akan mungkin untuk bergerak maju? Adalah baik untuk secara singkat meringkas apa yang baru saja didengar: "Saya menghargai bahwa Anda memiliki pengalaman ini, dan saya sekarang ingin mengajak kita kembali mempertimbangkan bagaimana jika berada di fase terbaik. Bahkan ada satu contoh kecil ketika hal-hal yang baik "ini sering akan efektif.
Menggunakan bayangan-jika yang lain gagal, mereka yang mengatakan negatif "bukan cerita mengerikan". Kemudian katakan bahwa semua cerita negatif adalah bayangan sesuatu yang baik. Minta mereka untuk membayangkan bagaimana sesuatu seharusnya. Minta mereka untuk mempertimbangkan apa yang mungkin dan bagaimana bisa menyebabkan cerita positif. Dengan kata lain, gunakan negatif sebagai penunjuk arah ke positif.
Menggunakan bayangan-jika yang lain gagal, mereka yang mengatakan negatif "bukan cerita mengerikan". Kemudian katakan bahwa semua cerita negatif adalah bayangan sesuatu yang baik. Minta mereka untuk membayangkan bagaimana sesuatu seharusnya. Minta mereka untuk mempertimbangkan apa yang mungkin dan bagaimana bisa menyebabkan cerita positif. Dengan kata lain, gunakan negatif sebagai penunjuk arah ke positif.
Mulailah dengan Spesifik ke yang Umum
Ritme wawancara apresiatif itu dimulai dengan ajakan untuk menceritakan kisah spesifik tentang kejadian yang sebenarnya: "Ceritakan tentang waktu ketika ..." "Apakah yang menyebabkan hal ini terjadi?" " Apa yang telah mendukung ini, contoh yang baik " "Apa yang positif tentang peran Anda sendiri dalam hal ini? "
Setelah Anda mendengar kisah mereka dan mendapat arti sebenarnya dari apa yang mendukung dan memungkinkan pengalaman positif, lanjutkan pada yang bersifat umum. Semisal, apa organisasi ini, struktur, nilai, sistem, proses, kebijakan, staf, pemimpin, strategi-yang menciptakan kondisi di mana (topik penyelidikan) bisa berkembang? Jadi, jika topik adalah kerjasama, Anda mungkin bertanya, "Apakah pekerjaan yang dirancang dengan cara tertentu, misalnya, untuk mendorong kerja sama?" "Bagaimana budaya kerjasama organisasi?" Dan seterusnya.
Ritme wawancara apresiatif itu dimulai dengan ajakan untuk menceritakan kisah spesifik tentang kejadian yang sebenarnya: "Ceritakan tentang waktu ketika ..." "Apakah yang menyebabkan hal ini terjadi?" " Apa yang telah mendukung ini, contoh yang baik " "Apa yang positif tentang peran Anda sendiri dalam hal ini? "
Setelah Anda mendengar kisah mereka dan mendapat arti sebenarnya dari apa yang mendukung dan memungkinkan pengalaman positif, lanjutkan pada yang bersifat umum. Semisal, apa organisasi ini, struktur, nilai, sistem, proses, kebijakan, staf, pemimpin, strategi-yang menciptakan kondisi di mana (topik penyelidikan) bisa berkembang? Jadi, jika topik adalah kerjasama, Anda mungkin bertanya, "Apakah pekerjaan yang dirancang dengan cara tertentu, misalnya, untuk mendorong kerja sama?" "Bagaimana budaya kerjasama organisasi?" Dan seterusnya.
Kerahasiaan
Hal ini berguna untuk untu memberitahu yang diwawancarai, bahwa semua jawaban dapat disimpan kerahasiaannya jika mereka menginginkannya. Katakan bahwa Anda ingin menggunakan cerita itu tanpa nama yang bersangkutan, kecuali mereka memberi izin mengekspresikan. Pastikan Anda membuat catatan dari apakah mereka setuju atau tidak.
Hal ini berguna untuk untu memberitahu yang diwawancarai, bahwa semua jawaban dapat disimpan kerahasiaannya jika mereka menginginkannya. Katakan bahwa Anda ingin menggunakan cerita itu tanpa nama yang bersangkutan, kecuali mereka memberi izin mengekspresikan. Pastikan Anda membuat catatan dari apakah mereka setuju atau tidak.
Apa yang Harus Dilakukan Dengan Data Wawancara
Wawancara apresiatif menghasilkan banyak data. Namun hal itu bukan tujuan prinsipil mereka. Nilai sesungguhnya dari wawancara terletak pada proses bercerita. Ingat bahwa bukti menunjukkan bahwa organisasi yang menceritakan kisah-kisah positif tampil lebih baik.
Dengan demikian, perlu berbagi cerita terbaik dan keinginan dan aspirasi untuk masa depan organisasi. Hal ini dapat dilakukan dalam berbagai cara: melalui papan pengumuman organisasi, sebuah jaringan sosial internet yang memungkinkan orang lain untuk menambahkan cerita mereka bahkan jika mereka belum diwawancarai, newsletter, video, dan sebagainya. Ini tidak saling eksklusif, semakin meriah, tujuannya adalah untuk membuat orang sebanyak mungkin mengeksplorasi cerita positif dan menanggapi mereka.
Popular Posts
-
Fasilitator dan PeranannyaFasilitator adalah seseorang yang melakukan fasilitasi, yakni membantu mengelola suatu proses pertukaran informasi dalam suatu kelompok. K...
-
Ice Breaking dan Orientasi
Prolog Sudah menjadi kebiasaan di setiap pelatihan, ketika memulai melaksanakan sebuah training (latihan) terlebih dahulu dimulai suatu seg...
-
Alur Proses Suatu PelatihanYang dimaksud dengan alur proses di sini adalah, prosedur yang mesti dipenuhi seorang perencana pelatihan dalam menyelenggarakan suatu p...